לקוחות יקרים, בסיום יחסי עבודה, מעסיקים רבים מסתמכים על כך שמאז שנת 2018 (בעקבות תיקון 21 לחוק הפיקוח על קופות גמל), עובד יכול למשוך את כספי הפיצויים שנצברו על שמו באופן עצמאי בחלוף 4 חודשים, גם ללא שיתוף פעולה מצד המעסיק. בשל כך, יש הנוטים להקל ראש בלוחות הזמנים של המצאת טופס 161. אולם, פסק דין חדש של בית הדין הארצי לעבודה מבהיר: מדובר בטעות ניהולית שעלולה לעלות למעסיקים בפסיקת פיצויי הלנה משמעותיים. מדוע התיקון לחוק אינו מגן על המעסיק? בפסק דין שניתן לאחרונה, נדון מקרה שבו

לקוחות יקרים, ראינו לנכון לשוב ולהזכיר להחתים כל עובד על אישור קבלת הודעה על תנאי העסקה. בפסק דין טרי שניתן ביום 5.1.2026, התקבלה גרסת העובד בנוגע לתנאי העבודה שסוכמו איתו, היות והמעסיק לא הצליח להוכיח שמסר לעובד הודעה על תנאי העסקה. (סעש (חי') 14768-09-22 גזאל אדריס - איי.די.איי שינוע ושילוח בע"מ, מיום 5.1.2026.) קביעה שלא נמסרה הודעה לעובד עשויה להיות בעלת השלכות כבדות, בין היתר השלכות כלכליות בשיעור מאות ואלפי ₪ בחודש, למשל במחלוקת בין המעסיק לעובד בשאלה האם השכר שסוכם ב

התקשרתם עם חברה קבלנית למתן שירותי ניקיון, שמירה ואבטחה או הסעדה? חשוב לדעת שהחוק מטיל על מקבלי השירות חובות ואחריות כלפי עובדי הקבלן, בכל הנוגע לדיני העבודה. אם הקבלן יפר חובות מסוימות כלפי עובדיו – אתם, כמזמיני השירות, עלולים לשאת באחריות. במילים אחרות: העובדה שעובד בעסק שלכם הנו עובד קבלן אינה מקנה לכם הגנה אבסולוטית מפני פגיעה בזכויותיו, ובמקרים מסוימים תשאו באחריות להפרת חוקי העבודה כלפי אותו עובד. לדוגמה, החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב–2011 (להלן - החוק) קובע

אין זה סוד שגובה הפיצוי בגין נזקי תאונת דרכים מושפע ממספר גורמים, כגון: הפסדי ההשתכרות, הוצאות רפואיות, ניידות ואח', כאב וסבל וכיוב'. בכל המקרים יש כלל אצבע חשוב: לאסוף כמה שיותר מידע ואסמכתאות מזמן אמת, שיוכיחו את נסיבות התאונה, הפגיעה והנזקים. להלן רשימת מסמכים החשובים לקידום ההליכים וקבלת הפיצוי המקסימלי האפשרי: 1. אישור משטרה על תאונת דרכים; 2. פוליסת ביטוח חובה; 3. פרטי המעורבים: מספר רישוי של הרכבים המעורבים בתאונה; פרטי הנהגים - שם, כתובת, טלפו

הודעה על תנאי העסקה היא מסמך שהמעסיק מחוייב למסור לכל עובד, מכח חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) ,...

הליך השימוע הנו הליך מרכזי בדיני העבודה ובעל חשיבות רבה הן למעסיקים והן לעובדים. למעסיק מאפשר הליך שימוע לקבל החלטה מושכלת העולה בקנה אחד עם צרכי העסק, ולעובדים הליך השימוע מעניק אפשרות מכובדת להציג את טיעוניהם לפני שהמעסיק מקבל החלטות משמעותיות לגבי העסקתם במקרים כגון: פיטורים, שינוי מהותי בתנאי המשרה, השעיה וכיוב'. להליך השימוע מספר מטרות המשרתות הן את העובד והן את המעסיק: קבלת החלטה אופטימלית - הליך שימוע כדין נועד לצמצם את הסיכון שהמעסיק יקבל החלטה על סמך מידע חלקי, שגו

התעמרות בעבודה, המכונה גם התנכלות תעסוקתית, הנה רעה חולה הבאה לידי ביטוי במגוון דרכים, ומשפיעה על העובד, סביבתו, מקום העבודה ומכאן גם על המעסיק והארגון בכללותו. נוכח האמור, על כל מעסיק מוטלת חובה לעשות כל שביכולתו כדי למנוע מראש התעמרות בעבודה, ואם כבר חלילה ארעה - לטפל בה ביד קשה ובלתי מתפשרת. נכון להיום אין חוק המעגן את עילת ההתעמרות בעבודה, אלא הוגשו הצעות חוק בלבד. יחד עם זאת, נקבע בפסיקת בתי הדין לעבודה, כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על